ברוכים הבאים לבלוג פיתוח מנהלים,

נעים להכיר, אני שירית בן- ישראל,

היום, יותר מתמיד, כולנו זקוקים לכלים. המציאות העסקית- משתנה בכל רגע, הדרישות - עולות בהתמדה והלקוחות - תובעניים יותר מתמיד. הזמן קצר והמשימות מרובות. אנשים זקוקים לכלים מעשיים כדי להצליח לספק את התוצרים הרצויים. כאן אני נכנסת לתמונה. באמצעות שיטת תכל'ס ושורת כלי ניהול אפקטיביים במיוחד שפיתחתי, מצליחים מנהלים ועובדים במגזרים שונים למקסם את היכולות, לשפר ביצועים ותוצאות ולבצע פריצות דרך מפתיעות.

רוצים לדעת יותר? בואו נדבר, שירית בן- ישראל 0522-435-259

איך להיכנס לתפקיד ניהולי חדש?

90 הימים הראשונים בתפקיד ניהולי חדש 

רב הארגונים לא מצוידים בתכניות הדרכה, חניכה והכשרה מסודרות לקליטת מנהלים חדשים. בהשקעת משאבים להכשרת מנהלים בתפקידים חדשים, לכן הם מיישמים את שיטת "מצליח", מה שאומר שהמנהל נזרק לתפקיד ניהולי חדש, כמו תינוק שנזרק לבריכה כדי שיתחיל לשחות, ואו שהוא מצליח או שהוא לא...
רק כאשר מתעוררות בעיות, מתחילים לברר מה מהות קשיו של המנהל, מהם צרכיו למילוי תפקידו החדש ואלו משאבים נדרש ויכול הארגון להעמיד לרשותו לשם כך.
כתוצאה מכך, מנהלים חדשים פועלים בשיטת ניסוי וטעייה. לעיתים קרובות גם לא מבוצע תהליך חפיפה מסודר, מסיבות שונות, למשל, אם המנהל העוזב פוטר ואין לו שום חשק לסייע למנהל החדש, או שהוא טיפוס ריכוזי שעושה דברים בעל פה ומעולם לא הכין משנה סדורה, עם מערכת נהלים, אקסלים, גאנטים וכל השאר.

לפי מייקל ווטקינס, חוקר ומרצה לשעבר בהווארד ביזנס סקול, יש לך 90 ימי חסד. בספרו "90 הימים הראשונים" הוא מציג את השיטה שלו להצלחה בתפקיד ניהולי חדש.
כדי לבצע כניסה חלקה לתפקיד מבלי לעורר אנטגוניזם ווטקינס מצניע שתקבע לך ביומן מראש, מועדים ל- 5 מפגשים רציפים, אחת לשבוע עם המנהל הישיר שלך:

מפגש 1- כדי לברר עם המנהל  הראשי את מצב המחלקה שלך:
רגע לפני שאתה מתמקד בך ובתקשורת שלך עם העובדים, כדאי שתיכנס לחדרו של המנהל הבכיר, ותנסה לדלות ממנו את מירב המידע לגבי שלושה דברים משמעותיים להצלחה שלך: מצבה הכלכלי של המחלקה או היחידה שלך, מיצובה בארגון ומצב העובדים בה.

מפגש 2- כדי לתאם עם הבוס החדש שלך ציפיות:
אתם מעמיקים את הקשר ביניכם, מהמקרו- השיחה אודות ארגון והמחלקה, אתם עוברים לפסים קצת יותר אישיים. מהמפגש השני אתה אמור לצאת כשאתה יודע מהן ציפיות המנהל הבכיר ממך ומהמחלקה: מטרות, יעדים, איכותיים וכמותיים, לטווח קצר ולטווח ארוך.

מפגש 3- כדי למסד עם הבוס החדש שלך נהלי תקשורת:
חשוב שתכיר את הסגנון הניהולי שלו, כי הוא הבוס, וחשוב שהוא יכיר את הסגנון הניהולי שלך. כדי שתוכלו לשלב כוחות ולעבוד יחד בהצלחה. כדאי שתמצאו את נקודות המפגש בין סגנונות הניהול של שניכם. המפגש השלישי, חיוני להבהרת רמת המעורבות שלו בתהליכים- זו שהוא רואה נגד עיניו, וזו- שאתה היית רוצה, בנהלי קבלת החלטות- פיננסיות, פרסונליות ואחרות, וכמו כן, תדונו בסוגיית ערוצי התקשורת המועדפים עליו. כל מנהל וערוץ התקשורת החביב עליו. יש מנהלים שהעדיפו אי מייל מקולגה, גם אם זה ישב בחדר הסמוך אליהם וקיר דקיק משותף חצץ בין החדרים. ואחרים, שמעדיפים שיחת טלפון או שיחת מסדרון בה בשנייה הם סוגרים החלטות וקצוות.

פגישה 4- כדי ללבן עם הבוס החדש את סוגיית הקצאת משאבים:
מאחר ותכניות עבודה, מחייבות משאבים, זו הפגישה, אולי הכי מורכבת מבין החמש. חיוני שתדע האם אלו שמעמיד הארגון לרשותך, עומדים בהלימה עם היעדים שהציב למחלקה שבראשותך.

פגישה 5- כדי לתאם עם הבוס החדש את כיווני הצמיחה:
בשיחה תדונו במסלול ובצירי ההתפתחות האישיים- מקצועיים- ניהוליים שלך ושל המחלקה. מאחר ומטרתו של כל מנהל כמעט היא להתקדם, יש לתכנן את מסלולי הצמיחה, הצרכים והעזרים, כולל תהליכי ייעוץ ארגוני ואסטרטגי, אימון והדרכות באמצעותם, תוכל בשיתוף הצוות, לספק את "הסחורה" ולהצעיד את המחלקה לצמיחה ושיפור מתמיד.

אם "נזרקת" לתפקיד חדש ולא הוצגה בפניך תכנית חונכות אישית, האחריות לבנות מסלול כניסה נכון שלך לתפקיד לפי ווטקינס, היא עליך ובידיך. קבע 5 פגישות עם המנהל הבכיר בטרם תציג את משנתך בפני הצוות: תאמו ציפיות, הגדירו מטרות ויעדים, נהלי תקשורת ומשאבים חיוניים להשגת המטרה המשותפת, ואתה בנתיב הנכון להצלחה בתפקיד.




תגובה 1:

  1. חלק מלהיות מנהל היא לקחת אחריות וגם לא לפעול רק לפי ניסוי וטעיה, אלא לדאוג לתהליך חונכות. צודקת בהחלט!!

    השבמחק